Caso de éxito

Evaluación 360: Diseño del sistema de incentivos, roles y auditorías

Grupo-Proyeccion-Fiscal

Grupo Proyección Fiscal es una empresa dedicada al diseño e implementación de estrategias fiscales, legales y pagos de nómina a personas físicas y morales. Cuenta con distintos servicios a nivel Nacional los cuales se adaptan a las necesidades de sus clientes.

Proyecto

Nombre: Proyecto
Duración: 14 semanas

Prácticas implementadas:

Scorecard

  • • Diseño e implementación de indicadores del área de Operaciones, Cuentas Clave, Tesorería, Jurídico, IMSS, Contabilidad y Personal Administrativo.

Reto

La empresa cuenta con más de 35 puestos en su estructura organizacional, que deben ser evaluados de forma distinta acorde a las actividades que realizan a diario. Se cuenta con un sistema de gestión por área pero no se miden indicadores individuales requeridos para realizar adecuadamente una Evaluación 360°. No se tienen definidas habilidades, comportamientos ni conocimientos específicos requeridos para cada puesto dentro de la organización.

Respuesta

Se definió el comportamiento de todos los miembros de la empresa basándonos en los valores principales de GPF. También se determinaron las funciones de manera clara y organizada, delimitando la interrelación entre jefes directos, subordinados y pares.

Se precisaron las habilidades acorde al nivel de cada puesto (Directivos y Coordinadores de Área, Ejecutivos, Auxiliares, Personal Administrativo). Así como los conocimientos o servicio ideal para cada persona dentro de la organización, logrando generar una herramienta clara y objetiva.

De acuerdo a la metodología Mos-Caltic, se capacitó a todo el personal clave dentro de la organización y se llevó a cabo la implementación de las evaluaciones 360° con éxito.

Resultados

Se implementaron indicadores por puesto, se realizó la Evaluación 360° en donde todo el personal de GPF se autoevaluó, fue evaluado por sus jefes, pares y subordinados de manera objetiva, incluyendo los resultados de los indicadores implementados por puesto.

También se establecieron y ejecutaron los formatos de retroalimentación y planes de acción entre Jefe Directo y Subordinado.

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