Cada quien cosecha lo que siembra es un dicho que se puede aplicar a “N” cantidad de situaciones, pero en esta ocasión lo quiero poner en la perspectiva laboral. Para cada acción hay una reacción, ley de Newton, y es tan cierto que incluso en nuestras relaciones personales se puede aplicar.
¿Por qué habría que diferenciarse en el ámbito profesional?
Contrario a lo que en ocasiones se llega a pensar que la compensación variable es solamente aplicable a las áreas comerciales, en donde se gana comisión basado en lo que se vende, un buen esquema de compensación mixto fijo y variable con base en resultados debería considerar todas las áreas de la organización. Una remuneración con base en resultados es lo más sano para cualquier organización.
No lo digo solamente desde la perspectiva de los altos mandos, sino como colaborador un esquema con base en resultados traerá un sentido de justicia y satisfacción. Esto se acaba transformando en una herramienta de motivación. Además de una paz mental para los directivos a sabiendas que su costo laboral es totalmente justificado.
Pero… llevarlo a cabo es mucho más complejo de lo que parece, ¿por dónde hay que empezar?
Antes de empezar a considerar tener compensación variable, nos debemos de asegurar que tenemos las bases para poder implementarlo de manera correcta.
- Mi organigrama debe de estar alineado a mi plan estratégico y operativo.
- Los puestos en mi organización, deben estar claros y delimitados, contar con descripción y perfil de puesto, y OBJETIVOS por puesto.
- Los objetivos deben de contar con indicadores, y estos a su vez tener metas, retadoras pero alcanzables.
¿Qué sigue para llevarlo a cabo?
- Acordar al nivel más alto que se quiere lograr como empresa y buscar los indicadores clave que los llevarán a monitorear su logro.
● OJO: No se trata de asignar indicadores al azar con tal de tener algo con que medir al colaborador. Lo ideal es seleccionar los indicadores críticos basados en nuestros FCE (Factores Clave de Éxito). Puede incluso llegar a ser 1, no se trata de cantidad sino calidad. - Definir los indicadores que impactarán al colaborador, cuales a manera de equipo y cuales son individuales, así como cuales son condicionantes (se tiene que cumplir este, para que los demás apliquen) y cuales dependientes (una vez cumplido el condicionante, estos son considerados).
- Se debe de desarrollar el esquema:
- Definir el peso (%) que representa cada indicador del total de la compensación, así como los % de cumplimiento a la meta para que aplique el bono.
- Definir el monto total a repartir y a quiénes, iniciando por el equipo gerencial e irlo desdoblando.
- Diseñar herramienta y proceso de cálculo.
- Capacitar y comunicar: Se debe de comunicar desde inicio de manera clara, tanto las acciones que generan la remuneración como las que no. Evitar la confusión en un tema tan delicado es clave, por lo que definir políticas que rigen al sistema es básico.
- Por último, pero no menos importante: Cumplir con lo que se comunica.
Lo ideal es contar con un sistema de seguimiento y gestión del cumplimiento a objetivos e indicadores, así como el espacio de análisis y retroalimentación para asegurar se tomen las medidas necesarias para cumplirlos.
Un sistema de remuneración con base en resultados, sí, implica trabajo ponerlo en marcha, así como su seguimiento y correcta aplicación implica tiempo tanto de evaluación como de retroalimentación. Pero los beneficios que brinda a la larga se convierten en un eslabón que empuja al colaborador a cumplir con sus responsabilidades en tiempo y forma, y lo mejor de todo, estará motivado y satisfecho.
Iván Gutiérrez
Socio fundador | Director general
