La oferta del desarrollo profesional dentro de las organizaciones se ha convertido en un factor de decisión para ingresar y/o permanecer dentro de ella; las nuevas generaciones lo toman en cuenta cada vez más, siendo una de las prestaciones que más les importan y no están equivocados. Con la velocidad que avanzan hoy en día las cosas, el seguir desarrollándose constantemente da una ventaja competitiva al colaborador que finalmente se traduce a la organización. Lo que normalmente sucede en las organizaciones, es que hay muchas buenas intenciones de invertir tiempo y dinero en el desarrollo de la gente, sin embargo son pocas las empresas que toman acciones. Algunas de ellas están basadas en un mal diseño, por ende en una mala ejecución, y terminan por no dar los resultados esperados, finalmente decepcionando a los directivos, tomando la decisión de cortar este tipo de programas.
Es común toparnos con que se imparten cursos sobre liderazgo, comunicación efectiva, administración del tiempo, etc., pero pocas veces vemos cómo esto tiene efecto en el día a día. Se cae en el error de impartir temáticas generalizadas, en vez de enfocar los esfuerzos de capacitación en lo que necesita específicamente cada colaborador para ejecutar sus funciones. Los resultados de un programa de desarrollo profesional bien ejecutado deben verse reflejados en la motivación y satisfacción del personal, pero sobretodo en su desempeño. La metodología que resuelve esto es llamada banco de talento.
El desarrollar el banco de talento de la organización consta de distintos pasos que en la mayoría de las empresas no se hacen con el detalle necesario. De inicio, se debe de tener claro el objetivo y las funciones de cada uno de los puestos que quiero desarrollar; aterrizarlos en las competencias que son necesarias para ejecutar dichas funciones. Una vez teniendo las competencias es necesario evaluarlas en cada una de las personas que ocupan el puesto. La evaluación a las competencias se realiza en función de la experiencia y trayectoria que tenga la persona, sus estudios, la aplicación de psicometrías bien alineadas al perfil y por último con la herramienta de evaluación 360°. El resultado en conjunto de estos análisis nos dirá si la persona es apta para el puesto y cuales son sus áreas de oportunidad específicas a desarrollar para lograr el mayor apego al perfil posible.
Ya que se realizó este análisis, se van agrupando las necesidades, tanto en temáticas como en nivel, y es hasta este momento donde vamos decidiendo cuales capacitaciones son necesarias impartir de manera grupal y cuales otras son necesarias impartir de manera individual. Con esto mismo se puede ir armando un presupuesto claro y definiendo tiempos en los que se busca desarrollar a cada una de las personas.
Por último, hay que tener en mente la ventaja que se tiene hoy en día de la gran oferta de cursos en línea. Si bien el nivel no suele ser igual de bueno que los presenciales, esto nos permite tener mayor alcance, facilidad y flexibilidad para que nuestro personal se pueda desarrollar.
Y en palabras de Henry Ford, “Sólo hay algo peor que formar a tus empleados y que se vayan. No formarlos para que se queden”.
Iván Gutiérrez
Socio fundador | Director general
