¿Cómo saber si necesito una reestructura organizacional?

La reestructura organizacional, es el proceso de cambio en el cómo estamos organizados, por organizados me refiero a que cada puesto y posición sabe que tiene que hacer, conoce sus responsabilidades y fronteras de su puesto, así como de quien depende y quién depende de su puesto.

La estructura organizacional correcta se compone de tener un organigrama definido, equilibrado, actualizado y alineado a la operación y a la estrategia, y de contar con los perfiles y descripciones de puesto para cada uno de los puestos que forman parte de nuestra organización.

Parece simple y lógico pero muchas empresas cojean en este aspecto, lo cual trae problemas más complejos en la operación, al no estar alineados y organizados de manera correcta. Si bien muchas de estas organizaciones han ido creciendo y cuentan con puestos definidos, en un alto porcentaje no están estructurados correctamente.

Algunos puntos a considerar:

1. Los organigramas deben de estar balanceados. Es decir, hay ocasiones donde puestos claves han ido tomando mayor responsabilidad pero sin un soporte correcto debajo, lo cual empieza a crear cuellos de botella donde un puesto tiene demasiados colaboradores dependientes de manera directa; o por el contrario en ocasiones hay un puesto con solo una persona dependiendo de él lo cual tampoco es lo correcto. 
2. Los organigramas deben de estar alineados a mi operación. Uno de los “inputs” más relevantes para tomar decisiones en cuanto a la estructura, son los procesos. Al definir mi estructura debo de asegurarme que el deber ser de mis procesos se pueda cumplir de manera correcta, los procesos por lo general me darán la información que necesito para tener claridad de las actividades que debe de realizar cada puesto, por lo tanto su carga de trabajo y de esta manera definir cuántas personas necesito en cada puesto de mi estructura. 
3. Los organigramas deben de estar alineados a mi estrategia. Es decir, no solamente hay que organizarnos para lo que hacemos hoy, si no también hay que organizarnos de manera en que nos estamos preparando para el crecimiento esperado a futuro. Por ejemplo, si dentro de mi estrategia estoy considerando aumentar mis ventas en un 50 %, pero mis vendedores están topados y no he considerado que tengo que abrir nuevas vacantes así como probablemente supervisores de venta, difícilmente se vaya a lograr esa venta adicional.
4. Los perfiles y descripciones de puesto deben de estar documentados y deben ser claros. Este documento debe contener las funciones y responsabilidades principales del puesto, a su vez definir qué conocimientos y qué habilidades son necesarias para desempeñar esas funciones en específico. Esto nos dará mayor claridad del tipo de perfil que debemos de buscar, qué competencias y experiencia debe de tener y que debemos de evaluar para asegurarnos que la persona esté alineada al perfil. Esto nos ayudará a reclutar de mejor manera, así como definir las necesidades de capacitación del colaborador actual para que pueda desempeñar de mejor forma su puesto. Y por último pero no menos importante, cada colaborador debe de conocer su perfil y descripción de puesto. 

En resumen, estos son algunos de los puntos relevantes a evaluar en qué nivel estamos, si nuestra organización cumple o no con estos puntos, y si no, es un buen momento para considerar llevar a cabo un proceso de reestructuración organizacional.